新技術背景下，職業經理人該如何繼續笑傲江湖？
2020-09-02 17:03:31
美國的貿易保護、中國的一帶一路、城市的搶人才大戰、企業的合伙人制度……作為一名職業經理人，或者未來的職業經理人，需要透過這些熱點看到本質、形成系統思考、找到分析工具、掌握思考方法……
萬寶盛華集團大中華區副總裁、華東理工大學商學院兼職教授張錦榮，在商學院專業學位全新課程體系發布會上，帶來《新時代新技術背景下的職業經理人的職業規劃》主題演講，以職業經理人視角看環境、看行業、看企業、看自己。
01 斷裂與新生，兩大周期的交替
我們正處在工業化時期與后工業化時期兩大周期的交界點。工業化時期，以工業化、城市化和民主化為主要特征，資本原始積累依賴人口紅利；而后工業化時期，則以知識化、網絡化和全球化為主要特征，資本積累主要體現在剩余價值。
在這一大環境下，我們迎來工業化的拐點、大國關系的拐點、城市化的拐點、生態環境的拐點、消費升級的拐點，非常重要是出現了人力資源的拐點。在這個拐點，我們正見證并經歷很多現象：
1.企業內部組織大量分裂。科層組織快速趨向扁平化，分立化，重心終端化；
2.企業內部組織大量斷裂。內部完整的組織系統向“合伙人”“內部小微”“外部小微”變化；
3.供應鏈外部組織大量斷裂。由不同的企業構成的穩固的供應鏈，由于一些成員企業產品改變或產品銷售方式改變而大量斷裂；
4.產業群企業大量分化。因為產業價值鏈而集聚的產業群，由于向互聯網經濟轉型，跨產業重組合并；以及倒閉撤資等經營效益變化而大量分化。
越來越多企業呈現著組織“碎片化”現象，而同時許多新組織形態在這一過程中誕生；很多自由職業者被釋放，而同時這些自由個體又不斷在發生聚合。
歷史表明，每一次新的工業革命的開始，都面臨著傳統體系的衰落。這些現象的出現，反映了新時期人力資本的新現象。
02 用工新時代：人力資源資本化
人口紅利不在了，勞動者和企業的關系、勞動者之間生產關系發生了變化，人工智能又進一步實現了這一催化。當外部交易成本低于內部管理成本，工作任務和企業組織的邊界便被瓦解打破。
社會上人力資源變革的現象很多，大多集中在人力資源變革“三大件”。
一是合伙人制度。這一點最突出的案例是海爾。海爾從原來具備雇傭關系的員工減少了75%，這些員工雇傭關系消失了，但是他們成為和海爾密不可分的小微組織。據說這些年，海爾的企業利潤增加了6倍，產品從中國名牌走向世界知名品牌。企業合伙人制度現在運用廣泛，理論體系也在逐漸形成。
二是企業建立共享服務中心。從人力資源角度就是人力資源共享中心，它可能是一個人力資源管理總部的概念，也可能是薪酬結算的概念，都是把集團內外打破便捷，整個人力資源集中化管理。這是一個很大的變化，體現了集約化的精神與思維。
三是人力資源部轉型。從企業內部人力資源部門轉型成為人力資源專業公司，把管理成本轉化為外部交易成本，產生新型政策稅收紅利。平安集團、招商銀行、上海移動等企業都不再有人力資源部，轉而由人力資源公司運營管理著整個企業的勞動員工。
員工從強調職業發展的通路，到成為決定自己命運的小CEO，對賭創業；企業從以績效考核為主要杠桿，到以資本投入、投資回報作為杠桿，與小創業團隊風險共擔、利潤共享。人力資源勞動力資源轉化了資本，運營邏輯隨之發生了根本的變化，企業必須尋找人追求個人利益的行為正好與企業價值最大化目標相吻合的關系模式。
03成為有資本價值的職業經理人
“人”的流動，本質上是人力資本的流動，追求的是勞動者剩余價值的釋放和分享。自然人的流動會沖破原先的組織(企業法人)界限，物流、資金流和信息流程都被改變，因此是社會生產的主流，流動的路徑是社會生產的主價值鏈，帶來了一切價值鏈的變化
有專家說：過去行業演變非常慢，現在稍有不慎滿盤皆輸；過去產品生命十數年乃至二三十年，現在產品壽命以季度，甚至以月為單位計算；過去只要關心幾個行業競爭對手，今天我們可能連競爭對手是誰都不知道，被門外野蠻人打敗……
現在是兩個大周期轉換期，企業可以站在加速跑步機上，就更加凸顯職業經理人的主導作用。
衡量一名合格的職業經理人，需要清楚自己想做什么、能做什么、可做什么，這三個問題答案分別在企業價值使命、資源與能力、行業競爭條件。職業經理人的內職業生涯與外職業生涯互相轉化，這個轉化的過程就是在學習、實踐過程中知識體系的更新。
優秀的人才不再是組織內部的員工二是社會的共享資本，而職業經理人的“資本價值”的表現是帶來企業資本增值、活化資金，產生社會財富……回歸本源，職業經理人的價值取決于工作經驗、學技能力、領導風格，三者結合，缺一不可。
在今天的中國，職業經理人是市場稀缺人才，也是未來企業高層管理的核心力量。對于職業經理人來說，今天是個好時代，如果有心成為一名一流的職業經理人，一定要從現在起積極學習充實自己，把握住機會，實現自己的價值。
本文來源： 華東理工大學商學院
