互聯網企業的“用人經”
2020-09-02 17:04:58
都說互聯網企業收入不錯，但“996”(指工作時間為早上9時至晚上9時、一周工作六天)的工作節奏未必每個人都承受得住。那么，互聯網企業除了拿出薪水福利，又是如何留住人才的呢?
最近，在上海三享兩益青年職業發展促進中心舉辦的一場關于人力資源的主題論壇上，諸多知名互聯網企業披露了他們鮮為人知的“用人經”。從這些企業的人力資源管理方式看，快速發展的互聯網行業為人才提供了一展身手的舞臺，但新技術的應用和普及也對人才管理和培養提出了更高的要求。
“京東有一家4S店。”京東集團人才發展中心總經理紀冬妮對京東人力資源管理的歸納讓很多人好奇。與其他互聯網企業略有不同，京東的人才結構呈現“兩極分化”：在京東，既有數以千萬級的一線物流工作人員，他們的學歷或許不是很高;同時，也有大量的高學歷人才，奮斗在技術創新、服務創新的崗位上。但是，對于這些員工，京東提供了統一標準的“4S店”服務：JD style(京東范)、JD stage(京東舞臺)、JD speed(京東速度)、JD success(京東成功)，用來吸引人才、培養人才。
具體來說，“京東范”指的是員工對企業價值觀的認可，是“京東人”的展現;“京東舞臺”則強調不論是哪個崗位的員工，都可以在企業獲得一展身手的空間;“京東速度”是賦予員工足夠的發展空間，比如在京東，即使是二十七八歲的年輕員工，也可以獨當一面，負責年營業額在800億元這樣的大項目;而“京東成功”是京東對員工付出的鼓勵，所以除了薪酬福利，還為員工提供在職教育等其他與個人成長、成就感相關的服務。
紀冬妮還分享了在京東的人力資源管理中心，有一條“七上八下”原則：其中“七上”是指“員工對某個崗位或技能具備70%的實力，公司就應該給他相應的機會，我們叫做‘七成熟’”;而“八下”指的是“公司內80%的新機會要給到內部的員工。”
騰訊人力資源平臺部總經理馬海剛則表示，作為互聯網企業，一直站在創新的超潮頭，所以在人才的培養上，也需要領先一步。比如，隨著人工智能的發展，很多崗位可能會被機器所替代，那么互聯網企業需要的，就是提前預見相關趨勢，并加大對那些不可替代人才的培養。
“有一些崗位很有可能未來會消失。比如培訓師，很有可能以后有機器培訓師;還有大數據分析師、虛擬文化架構師等，都可能被機器所取代。個這個時候，我們人類的技能到底該體現在哪些方面?怎么樣去尋找到我們未來的工作崗位呢?這個是一個非常重大的話題。”他舉了一些自己預見的未來崗位：“比如，數據人才與人工智能的整合師、網絡生態系統的設計師、還有一些跨界的管理崗位等。我覺得，這些可能都是我們未來需要探討、發展的一些崗位，也需要人力資源工作者提前準備。”
不少資深人力資源管理者認為，互聯網企業的“用人經”背后，是當下人才發展的新變化：人才越來越年輕，技術迭代的速度越來越快，人力資源管理也需要順勢而為。不僅互聯網企業在“搶人”，各行各業都在網羅優秀的人才，這就對人力資源管理提出了新要求，人力資源經理人也成為就業市場的“香饃饃”。
根據MeetHRGROUP調研，目前上海地區的人力資源經理收入很高，體現了企業對招攬人才、培養人才的重視：在上海，人力資資源經理主要為27歲至35歲人群，平均年薪水平為32.5萬元;人力資源總監主要分布在35歲至45歲人群，平均年薪約為56.2萬元。同時，上海地區“卓越人力資源經理人”年薪平均水平高于同級別普通人力資源經理人18.5%以上。
面對這一趨勢，MeetHRGROUP理事長趙偉也解釋了何為“卓越人力資源經理人”：從職位看，這是“人力資源經理”以上級別的人力資源職業經理人;從能力看，這群人在近三年里的人力資源管理業績突出，能全面實現組織人力資源管理目標，并且在公司等組織建立了其在人力資源管理領域的專業影響力;同時，他們關注對組織人才配置、使用、發展和ROI管理核心價值。通俗地說，對一名“卓越人力資源經理人”來說，不僅要懂得如何吸引員工、留住員工，更要像那些互聯網企業“用人經”所呈現出的那樣，具備緊跟行業發展、洞悉行業趨勢并提前儲備人才的能力。
來源：上觀新聞
